Araştırmalara Göre Şirketler Belirsiz Zamanlarda Bile İnsana Yatırım Yapıyor

2022’nin ilk yarısında yetenek talebi patlama yaşarken, işverenler adayları kazanmak için çeşitli ikramiye ve teşviklere başvurdu. Liberal uzaktan çalışma düzenlemeleri, cömert tatil politikaları ve ofiste gurme yemekler tekliflerden sadece birkaçıydı. Vasıflı işçilere her şeyi vermek yaygın bir uygulama haline geldi.

Artık ekonomi yumuşadığı için, bütçe kısıtlamaları devreye girdiğinden şirketler önce yetenek zihniyetini terk ettiler mi? İşten çıkarmalar ve işe alımların dondurulması hızla artarken, işçiler işyerinde farklı bir gerçeklikle mi karşı karşıya kalıyor?

İşverenler ve işçiler arasındaki güç dengesi 2022’den bu yana ılımlı hale geldi. Artık birçok işletme zayıflayan talep nedeniyle veya beklentisiyle küçülürken, çalışanlar artık işe dönüş emirlerine burun kıkırdamak veya dolaşımda olmak gibi canlarının istediğini yapamıyor. uygun gördükleri yerde serbestçe çalışabilirler. Buna rağmen, talep edilen becerilere duyulan ihtiyaç hemen hemen ortadan kalkmadı. Bu işletmeler rolleri doldurmak için mücadele ederken, bazı sektörlerde saatlik işçiler bile yetersiz kalıyor.

İşverenler, nasıl yapılacağı konusunda hassas olmaya devam ediyor Tümü çalışanlar işte geçirdikleri zamanı ve tüm yetenek yaşam döngüsü boyunca deneyimler. İşi daha anlamlı hale getirmek, öğrenme ve gelişme fırsatlarına erişim sağlamak veya işten çıkarmanın acısını hafifletmek olsun, şirketler çalışanlarına en iyi deneyimi sağlamaya kararlıdır.

Bu, sonuçlarından biriydi Randstad Enterprise 2023 Yetenek Eğilimleri Raporu18 pazarda 900’den fazla C-suite ve beşeri sermaye liderinin bakış açısını yakalayan. 2022’nin sonunda gerçekleştirilen yeni araştırma, işverenlerin yeteneklerine özen gösteren yetenek stratejilerine yatırım yapmaya devam ettiğini gösteriyor. Birçoğu iş gücünü küçültse bile, işten çıkarılan çalışanların kendi ayakları üzerinde durmalarına yardımcı olacak kaynaklara sahip olmasını sağlamak için adımlar atıyorlar.

Örneğin, ankete katılanların yaklaşık yarısı (%49) kariyer geçişi ve yer değiştirme hizmetleri için bütçeleri artırdıklarını söylüyor. Çoğunluk (%53) geçiş yapan çalışanları desteklemek için halihazırda orta ila önemli düzeylerde harcama yaptıklarını söylüyor ve %11’i kuruluşlarının bu hizmet için daha fazla harcama yapmasını istiyor.

Son zamanlardaki bazı toplu işten çıkarmalar, yürütülme biçimleriyle ilgili olarak olumsuz manşetlere konu olsa da – ister grup çağrıları yoluyla ister çalışanları bildirimde bulunmadan önce sistemlerinden kilitleyerek olsun – çoğu işveren dikkatli, açık ve şefkatli kesintiler yaptı. Cömert işten çıkarma avantajları, net iletişim ve hatta C-suite’ten özür dilediişletmeler insanların hissettiği strese karşı duyarlı olmuştur.

Çalışan bakımının sürdürülmesi

Randstad tarafından yürütülen araştırma Salgının başlangıcında, dünyanın dört bir yanındaki çoğu işçinin bu çalkantılı dönemde işverenleri tarafından desteklendiğini hissetti. Üç yıl sonra, Yetenek Eğilimleri verileri, çoğu şirketin işgücüne hatırı sayılır miktarda yardım sunmaya devam ettiğini gösteriyor. Örneğin, maliyetlerle ilgili artan endişelere rağmen, çoğunluk (%54) refah ve güvenlik programlarına daha fazla harcama yapıyor. Bu durum şuna da yansımıştır: sağlık görevlilerinin çoğalması birçok şirkette, yöneticilerin çalışanlarının fiziksel, zihinsel ve hatta mali refahını artırmaya çalıştıkları için.

Bazı işyeri stresörleri 2020’den bu yana hafiflemiş olsa da, makro güçler her yerdeki insanlar için endişe kaynağı. Belirsiz bir ekonomi, boyun eğmeyen enflasyon ve jeopolitik belirsizlik, birçokları için uykusuz gecelere yol açıyor. Randstad Enterprises anketine göre, bu faktörlerin evrensel olarak kurumsal liderlerin yaklaşık üçte biri tarafından işletmelerini olumsuz etkilediği belirtiliyor.

Yönetici tükenmişliği de artıyor, özellikle kadın liderler arasında. Google ve Facebook gibi şirketlerde yüksek profilli iş gücünden ayrılmalar, birçok kadın yöneticinin hayatlarını yeniden dengelemek için geri adım attığını gösteriyor. O halde şirketlerin her seviyedeki çalışanlarının her gün hissettikleri bir dizi baskıyla mücadele etmeye daha uygun olmasını sağlamak için daha fazlasını ayırması şaşırtıcı değil.

Daha sağlıklı ve daha bağlı bir iş gücü, kesinlikle üretkenliği ve elde tutmayı artırmanın anahtarıdır, ancak profesyonel gelişim ve büyüme de öyle. Hızlandırılmış bir dijital dönüşüm çağında, çalışanlar teknolojik gelişmeler nedeniyle modasının geçtiğinin kesinlikle farkındalar. İşverenler tarafından sağlanan yeniden beceri kazandırma ve beceri geliştirme girişimleri yoluyla acilen güncel kalmak istiyorlar. Randstad Enterprise’ın araştırmasına göre, şirketler öğrenme ve gelişime daha fazla yatırım yapmak zorunda kalıyor.

Dörtte üçünden fazlası (%76) çalışan becerilerinin geliştirilmesine ve kariyer bağlılığına daha fazla önem veriyor. Yarısından biraz fazlası (%51), beceri kazandırmanın ve koçluğun yetenek kıtlığını gidermenin etkili yolları olduğunu söylüyor. Ek olarak, %57’si kariyer koçluğu teknolojisine daha fazla yatırım yapıyor ve %63’ü eğitim ve gelişim platformlarına yatırım yaptığını bildiriyor.

Şirketler, çalışanlarının sürekli büyümesine yardımcı olarak, çalışanlara daha büyük fırsatlara giden bir yol sağlarken, şirket içi yetenek kıtlığı sorunlarını ele alır. Aslında, ankete katılan liderlerin çoğu, bunun kritik rolleri doldurmaya yardımcı olmanın etkili bir yolu olduğunu söylüyor.

_{İşveren markası hala önemli}

Araştırmada, şirket liderlerinin iş güçlerinin refahına bağlı kaldıklarını gösteren başka birçok örnek var. Nedeni açık: Kuruluşlar, son ekonomik toparlanma sırasında rolleri doldurmada inanılmaz zorluklarla karşılaştıktan sonra, bir işveren olarak itibarlarının hem yetenek hem de tüketiciler için çok önemli olduğunu fark ediyor. Her ikisinin de bir kuruluşa katılmadan önce, katılma sırasında ve sonrasında insanlara nasıl davranıldığına dair uzun hatıraları vardır ve beklentileri karşılayamayan şirketlere yeniden katılmaktan, onları savunmaktan veya onlardan satın almaktan nefret ederler. Ve günümüzün son derece bağlantılı ekonomisinde, kötü işyerleriyle ilgili hikayeler hızla paylaşılıyor ve büyütülüyor.

Bu nedenle, çalışanlar işyerinde çok fazla stresle karşı karşıya kalsalar da, en azından işletmelerin mümkün olan en iyi işyeri deneyimini sunmaya devam etmekle ilgilendiğinden emin olabilirler. Bu, şimdi ve gelecekte işgücü ihtiyaçlarına daha uyumlu ve duyarlı olmak anlamına gelir. Etkili olmak için, kurumsal liderler yetenekle sağlıklı bir ilişki sürdürmek için bu üç temel alana odaklanmalıdır:

1. Organizasyonel şeffaflık ve netlik için çaba gösterin. Günümüzün belirsiz ekonomisinde, özellikle daha fazla işletme personel sayısını azaltacağını duyurdukça, işçiler anlaşılır bir şekilde iş güvenliği konusunda tedirgin oluyorlar. İşverenler, karşılaştıkları zorlukları ve iş gücü kararlarının nasıl alındığını samimi bir şekilde anlatarak endişelerini azaltabilir. Bu, güçteki azalmaların acı verici olmadığı anlamına gelmez, ancak açık sözlü olmak ve yerinden edilme desteği sağlamak, etkilenenler için acıyı azaltabilir. Net iletişim aynı zamanda işveren markasının korunmasına da yardımcı olur.
2. İşgücü ihtiyaçları konusunda uyanık olun. Bütçeler kısıtlı olabilir, ancak şirketler araştırma, geri bildirim ve tanıma yoluyla çalışanlarıyla bağlantıda kalmalıdır. Bağlılık ihtiyacı hiç bu kadar büyük olmamıştı çünkü ekonomik belirsizlik çalışanları hedeflerinden uzaklaştırıyor. Nasıl hissettiklerine ve önceliklerini nasıl yerine getireceklerine uyum sağlamak, işverenlerin proaktif ve etkili bir şekilde plan yapmalarını sağlar.
3. Öğrenmekten ve gelişmekten geri adım atmayın. İşin geleceği, şirketlerin hafife almaması gereken bir sorumluluktur. Sürekli öğrenme yoluyla, yıpranma zamanlarında bile beceri açığını kapatmak, işgücünün ve kuruluşun yararınadır. Bu, yalnızca insanların kendilerini değerli hissetmelerine yardımcı olmakla kalmayacak, aynı zamanda uzun vadeli getiriler de sağlayacak bir stratejidir.

Kesintisiz işe alma ve ücretsiz ikramiye günleri sona ermiş olabilir, ancak insanların şirketleriyle olan sosyal sözleşmeleri önemli ölçüde değişmedi. İşverenler yine de yetenek merkezli bir kültüre sahip olduklarını ve çalışanlarına diğer tüm kaynakların üzerinde değer verdiklerini göstermelidir. Ne de olsa, motive olmuş ve bağlı bir iş gücü olmadan, işletmeler günümüzün zorlu ve daha rekabetçi ortamının üstesinden gelemezler.